Y AL FINAL, TODO ERA CULTURA

Cada vez que hablamos de temas que atraviesan la organización, necesariamente caemos en el concepto de que, para estos temas conformen el día a día, tienen que ser parte de la cultura. Valores, principios de actuación, compliance, diversidad, inclusión, transformación, agilidad. Ninguno escapa a algunos conceptos comunes y no por eso frecuentes. Debe bajar de los líderes al resto de la organización, deben ser mucho más que un programa de comunicación interna, deben poder medirse / monitorear su evolución.

¿A qué llamamos “cultura”? A todo lo que determina cómo hacemos las cosas. La forma en que encaramos la tarea, cómo nos comunicamos, cómo conformamos los equipos, cómo definimos los ámbitos de colaboración y las metas a conseguir, cuáles son las prioridades, cómo se reconocen los logros y cómo se ajustan los comportamientos que se apartan del esperado, cómo respondemos a nuestros clientes, qué lugar ocupan en nuestra agenda, cómo vemos al entorno en general.

¿Cómo “cambiar” la cultura de una empresa? En general todos sentimos una cierta resistencia a los cambios abruptos. No podemos pensar en el cambio cultural como un cambio de vestuario, sino como un proceso de transformación, con tiempos que deben respetarse, pero con un claro trasfondo de a dónde llegar y por qué hacerlo. El entendimiento del por qué, no es trivial, y es pilar clave para que todo lo que se construya, esté sólidamente sostenido en motivos fundamentados. Por eso todo empieza desde los líderes. Si no hay entendimiento, compromiso y decisión en las cabezas, el recorrido se vuelve poco claro para todo el resto y la carga cotidiana termina enterrando las buenas intenciones.

¿Y por qué cambiar? Porque el mundo es dinámico y está en continuo cambio. Lo que hoy es una necesidad para el mercado, las prioridades de la sociedad no son las mismas que hace unos pocos años atrás. Las regulaciones, los riesgos, la comunicación tampoco son igual. Entonces, ¿por qué aferrarse a un modelo que no acompañe a la evolución del entorno? Todas las personas aspiramos a ir evolucionando en los planos personales y profesionales. Las empresas son las personas y por lo tanto, se encuentran también en evolución permanente, sólo que deben sintonizarse los ejes para alinear el camino. Por eso la comunicación es muy importante, pero a veces se cae en pensar que un programa de transformación es sólo eso.

En este proceso, es clave identificar a la/s persona/s que más rápidamente adoptarán el cambio, para que conviertan en ejemplos a seguir. Una vez que se rompe la inercia de hacer las cosas “como las hicimos siempre”, es más fácil conseguir la transformación en su conjunto.

¿Qué medir? Y ¿para qué? Lo que no se mide no se puede mejorar. Parte del proceso de reflexión de evolución será el identificar impactos esperados, y definir cómo evaluar que efectivamente estemos yendo en la dirección buscada.

Finalmente, también será parte de la cultura el incorporar el desafío continuo de la forma de hacer las cosas como método de desarrollo.